La expansión de la inteligencia artificial (IA) está modificando tareas, procesos y estructuras dentro de las empresas. El fenómeno también plantea interrogantes en el mercado laboral argentino: ¿puede una compañía despedir a un trabajador porque una herramienta de IA puede realizar «las mismas tareas»?
El Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial estima que la transformación estructural alcanzará al 22% de los empleos actuales hacia 2030. El organismo proyecta la creación de 170 millones de nuevos puestos y el desplazamiento de 92 millones, mientras que calcula que el 39% de las habilidades requeridas cambiará durante ese período.
La IA no creó una nueva causal de despido
En Argentina, la incorporación de inteligencia artificial no constituye por sí misma una causal autónoma de despido. La relación laboral continúa alcanzada por la Ley de Contrato de Trabajo y sus modificaciones, incluida la reforma laboral de 2026.
Esto significa que una empresa puede reorganizar sus procesos e incorporar tecnología, pero la decisión de desvincular a un trabajador debe encuadrarse en alguna de las modalidades previstas por la legislación.
Si el empleador despide sin invocar una justa causa, corresponde el régimen indemnizatorio establecido por la normativa vigente. El artículo 245 contempla la indemnización por antigüedad, calculada según los parámetros establecidos por la ley. A esto pueden sumarse, cuando correspondan, otros conceptos vinculados con la extinción del vínculo, como el preaviso.
Por eso, que una herramienta como ChatGPT, Copilot u otro sistema pueda realizar determinadas tareas no significa que la empresa pueda eliminar automáticamente el puesto sin afrontar las consecuencias laborales correspondientes.
¿Qué pasa si la empresa reduce personal por la automatización?
La legislación contempla una alternativa diferente para determinados escenarios. El artículo 247 permite una indemnización reducida cuando existe fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, fehacientemente justificada.
Por lo tanto, la simple incorporación de inteligencia artificial no habilita automáticamente a aplicar este régimen. La empresa debería acreditar las circunstancias exigidas por la normativa.
La diferencia es relevante: no es lo mismo despedir a una persona porque la compañía decidió incorporar una herramienta tecnológica que acreditar una situación de falta o disminución de trabajo que cumpla con los requisitos establecidos por la ley.
La empresa también tiene límites para cambiar las tareas
La automatización no necesariamente implica un despido. En muchos casos, puede modificar las funciones que realizan los empleados o la forma en que se organiza el trabajo.
El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo permite al empleador introducir cambios en las formas y modalidades de prestación, pero establece límites: esas modificaciones no pueden alterar modalidades esenciales del contrato ni causar perjuicio material al trabajador. Si se dispone una medida prohibida y el empleador no la corrige después de una intimación, la norma contempla la posibilidad de que el trabajador se considere despedido sin causa.
Así, la llegada de la IA no significa que un trabajador deba aceptar cualquier cambio en sus funciones o condiciones laborales.
Las cinco recomendaciones ante el avance de la IA
El abogado laboralista Juan Manuel Curubeto plantea cinco pautas para trabajadores y empresas frente a esta transformación.
1. Capacitarse en IA. Incorporar conocimientos sobre herramientas de automatización y análisis de datos puede mejorar las posibilidades de adaptación laboral.
2. Buscar asesoramiento antes de firmar. Ante una propuesta de desvinculación o modificación contractual relacionada con una reorganización tecnológica, recomienda consultar a un profesional antes de suscribir un acuerdo.
3. Conocer los derechos laborales. La incorporación de tecnología no suspende las normas que regulan el vínculo entre empleadores y trabajadores.
4. Documentar la reorganización. Las empresas deberían dejar constancia de los cambios implementados y de sus motivos, especialmente cuando afectan puestos y funciones.
5. Priorizar la reconversión cuando sea posible. La capacitación y la reasignación de tareas pueden ser alternativas antes de avanzar sobre la eliminación de puestos.
La recomendación de reconvertir trabajadores no constituye una obligación general impuesta por la Ley de Contrato de Trabajo, sino una propuesta del especialista frente al proceso de transformación tecnológica.
El avance de la inteligencia artificial, de esta manera, plantea un nuevo escenario para las empresas y sus empleados. La tecnología puede reemplazar tareas, modificar puestos o reducir la necesidad de determinadas funciones, pero no creó una vía automática para despedir trabajadores sin respetar la legislación laboral vigente.