En tiempos en que se cuestiona la eficiencia y la eficacia del sector público, para resolver aquellos asuntos para los cuales se han imaginado y trazado estructuras estatales destinadas a proveer “bienes públicos” regulares, dotándolas de fuerza de trabajo o “personal” con diversas jerarquías, no está de más repasar algunos de los conflictos (tensiones), o problemas (fallas), que actualmente se mencionan a la hora de explicar sus menguas o colapsos.
El clientelismo (que afecta la legitimidad), la excesiva dotación de personal sin cualificación (obstaculizando la capacidad de respuesta), la falta de transparencia (que opaca las rendiciones públicas), la ineficiencia en la provisión de los servicios (que impacta sobre la confianza del público), entre otros factores, contribuyen por una parte a la escasez de agentes capacitados (aunque sobren en número) y por otro a factores que inciden negativamente en los procesos público – administrativos, como la descentralización (que no se completa), la gestión económica financiera (que no se optimiza), la transformación digital (que se retrasa) y finalmente, a su valoración positiva por la ciudadanía – contribuyente – usuaria – votante.
Y aunque las oficinas que gestionan personal modifican sus nombres continuamente (ahora está de moda la voz “Capital Humano”) se aleja en realidad, toda posibilidad de innovar (es decir, adaptar novedades o invenciones -no necesariamente valiosas “per se”-, para generar buenos resultados), generando prestaciones sostenibles desde lo administrativo, logístico, fiscal y medioambiental (no sólo “sostenidas” o permanentes en el tiempo sino “sustentables” en cuanto a su equidad presupuestaria, institucional e intergeneracional).
Esta circunstancia afecta especialmente a quienes representan la fuerza más calificada de las estructuras públicas permanentes: los mandos medios, personal que escalafonariamente ha adquirido jerarquía y habitualmente presenta cualidades aplicadas a su labor (experiencia, experticia), pero que hoy parece atrapada en la brecha existente entre las dificultades de la Administración para renovarse y la velocísima repentización de los cambios sociales.
A continuación, señalamos algunas limitaciones:
1. Falta de reconocimiento: Los mandos medios suelen ser la conexión entre la alta dirección y el personal operativo, pero no siempre reciben suficiente reconocimiento por su labor, afectando su motivación y compromiso.
2. Sobrecarga de tareas: Los mandos medios suelen coordinar equipos, tomar decisiones y cumplir con objetivos de desempeño, a veces propios y a veces (por bien dispuestos) de otras áreas o empleados, lo que puede llevar a un recargo de labores sin el correspondiente respaldo.
3. Escasa autonomía: Los mandos medios en el sector público suelen enfrentar limitaciones en cuanto a la competencia para decidir, lo que puede perturbar su capacidad de gestionar y alcanzar resultados.
4. Irregularidades en los instrumentos que les otorgan funciones: No siempre la competencia de los mandos medios ha sido establecida por las vías formales (Interinatos o Concursos), otorgándose por actos precarios o instrucciones verbales, lo que dificulta su labor.
5. Interferencias en la comunicación: La falta de “ida y vuelta”, tanto de los altos mandos institucionales hacia los mandos medios como entre estos y el personal a su cargo, puede generar malentendidos y obstáculos en la ejecución de las tareas por diversas dificultades (carencia de políticas, insuficiente información, improvisación, crisis constante, etc.).
6. Rigidez en las estructuras: Los organigramas del sector público pueden restringir el marco de abordaje de los mandos medios para asumir su cometido, afectando la gestión.
7. Falta de formación y desarrollo: Cuadros sin formación gerencial pública, se encuentran limitados para afrontar nuevos retos y liderar eficazmente a sus equipos en un entorno en constante evolución.
8. Políticas de recursos humanos: La carencia de directrices de largo plazo, como la falta de incentivos o desactualizados sistemas de evaluación del desempeño, puede minar la moral y el compromiso de los mandos medios en el sector público.
Es fácil criticar a los superiores desde abajo, o viceversa. O criticar “desde afuera” a todos por igual. Pero el camino difícil es el correcto: abordar estas problemáticas mediante un enfoque integral, consensuado y de largo plazo, que promueva una cultura organizacional sólida, la construcción de nuevas reglas éticas, el involucramiento de los mandos medios en la toma de decisiones (con un redimensionamiento de su panorama dentro de la organización) y el diseño de políticas laborales actualizadas, más dinámicas, que apunten al desarrollo profesional en serio.
La coyuntura podrá abrumarnos, pero reflexionar y estudiar trae fundamentos, lectura en perspectiva y prospectiva, conocimiento del contexto, método para diagnosticar, criterios para agrupar problemas e imaginar soluciones en diferentes plazos. No es momento de soslayarlo.
